De gesprekspartners zijn:
- Prof. dr. Fieke van der Lecq – Regeringscommissaris transitie pensioenen
- Rosa d’Adelhart Toorop – Beleidssecretaris Pensioenen bij VNO-NCW en MKB-Nederland
Foto © Sam Rentmeester, Fieke van der Lecq
Foto © Sam Rentmeester, Rosa d’Adelhart Toorop
Welke impact heeft de nieuwe pensioenwet op werkgevers?
Fieke: Alle werkgevers met een pensioenregeling worden geraakt door de pensioentransitie. Dat geldt zowel voor werkgevers die bij een pensioenfonds zijn aangesloten als voor werkgevers met verzekerde regelingen bij verzekeraars of premiepensioeninstellingen.
Bij verzekerde regelingen moet worden besloten of de bestaande werknemers in de oude regeling blijven. Dat laatste wordt aangeduid met “eerbiedigende werking”. Dan lijkt het misschien alsof werkgevers niets hoeven te doen. Maar dat is dus niet zo. Een werkgever moet namelijk een afweging maken: doorgaan met de huidige regeling voor bestaande werknemers en tegelijk een nieuwe regeling treffen voor nieuwe werknemers óf alle werknemers laten overgaan op een nieuwe regeling.
Dat moet een evenwichtige afweging zijn. Die moet worden vastgelegd in een transitieplan. Daarnaast bieden veel bestaande pensioenregelingen ook een nabestaandenpensioen. Ook daarvoor gelden met de Wet toekomst pensioenen (Wtp) nieuwe regels, die van invloed kunnen zijn op de pensioenregeling. Er is dus sowieso werk aan de winkel.
Rosa: De impact op de korte termijn is inderdaad dat werkgevers een verandertraject in moeten met hun pensioenregeling. En, zoals Fieke aangeeft, werkgevers met een regeling bij verzekeraar of premiepensioeninstelling hebben meer te doen om de transitie te starten. Bij het zelf opstellen van het transitieplan moet de werkgever een adviseur inhuren. Op lange termijn is de impact dat werknemers beter inzicht krijgen in de bedragen die iedere maand in de pensioenpot worden gestort. Dit is goed voor de waardering van het pensioen als arbeidsvoorwaarde.
Wat valt op bij transitie van de pensioenregeling bij werkgevers met een regeling bij een pensioenfonds? En wat bij werkgevers die hun pensioenregeling hebben ondergebracht bij een verzekeraar of premiepensioeninstelling?
Fieke: Bij de pensioenfondsen loopt het eigenlijk wel. De onderhandelingen tussen sociale partners lopen op hun einde. De verwachting is dat vrijwel alle transitieplannen klaar zijn op de gestelde datum van 1 januari aanstaande. Dat is een belangrijke eerste mijlpaal. Tegelijkertijd ben je er dan natuurlijk nog niet. Daarna moeten de pensioenfondsen aan de slag.
Bij werkgevers met een pensioenregeling bij een verzekeraar of PPI speelt de adviseur een belangrijke rol bij het tijdig starten van de transitie. Dan is het traject met de medezeggenschap soms al in volle gang. Helaas is er soms ook sprake van uitstelgedrag. Er kunnen valide redenen zijn dat het even niet uitkomt, bijvoorbeeld als je midden in een fusietraject zit of omdat uitstel financieel voordeliger lijkt. Maar meestal gaat het toch om koudwatervrees en niet de eerste willen zijn. Dat zijn niet de beste argumenten om de pensioenregeling van je medewerkers niet tijdig en netjes te regelen.
Rosa: Die verschillende snelheden zie ik ook. Voor werkgevers die zijn aangesloten bij een pensioenfonds gaat de transitie sneller. Dit heeft als voornaamste reden dat de “deadline” voor het ontwerp van de nieuwe regeling een stuk eerder ligt als de regeling bij een pensioenfonds is ondergebracht.
Werkgevers met hun pensioenregeling bij een verzekeraar of premiepensioeninstelling (PPI) moeten als individuele werkgever keuzes maken over hun toekomstige pensioenregeling. Die keuzes hebben grote invloed op de vormgeving van de pensioenregeling en de hoogte van de pensioenkosten in de toekomst. Daarnaast moeten werknemers akkoord gaan met het wijzigen van de regeling.
De nieuwe pensioenregeling bij een verzekeraar of PPI komt niet voort uit een onderhandelingsresultaat met vakbonden. Dit is een proces tussen de individuele werkgever en de individuele werknemers. Dat betekent dat er individuele instemming van werknemers moet worden verkregen om de regeling te veranderen. Werkgevers met een regeling bij een verzekeraar of PPI hebben meer tijd voor het afronden van het transitieplan, namelijk tot 1 oktober 2027.
Wat moeten werkgevers doen, die nog niet begonnen zijn met het omzetten van hun pensioenregeling bij een verzekeraar of premiepensioeninstelling? Wat zijn de voordelen om je pensioenregeling nu al om te zetten?
Fieke: Werkgevers doen er goed aan contact op te nemen met een pensioenadviseur. Zo kunnen ze zich laten informeren over de keuzes die gemaakt moeten worden om te komen tot een nieuwe pensioenregeling. Een goede planning hoort daarbij. Betrek vooral ook de OR of personeelsvertegenwoordiging zo spoedig mogelijk in het proces.
Het overstappen op de nieuwe regelingen is onvermijdelijk. Er zijn op dit moment ook eigenlijk geen redenen die een overstap in de weg staan. Daarnaast klinkt 2028 als uiterste datum voor een overstap ver weg, maar dat gaat sneller dan je denkt. Zeker als je je realiseert dat overstappen vaak alleen per 1 januari plaatsvinden. Dan zijn er eigenlijk nog maar 3 momenten waarop dit kan.
Voorkomen moet worden dat aan het eind van de transitieperiode te veel werkgevers tegelijk alsnog willen overstappen. Het risico is dat verzekeraars of PPI’s dan “nee” moeten verkopen. In die situatie wil je niet komen. Daarnaast is het maar de vraag of de ondersteuning van pensioenadviseurs die je nu kunt krijgen ook op een later moment nog is gegarandeerd. Dus wees verstandig en laat het niet op het laatste moment aankomen.
Rosa: Daar sluit ik me bij aan. Ga nu aan de slag met het omzetten naar een regeling die voldoet aan de wettelijke bepalingen in de Wtp. Dan loop je niet het risico dat je geen tijd meer hebt om pensioenuitkomsten en kosten door te rekenen of nieuwe offertes op te vragen. Bijvoorbeeld omdat pensioenadviseurs het erg druk hebben in 2027.
Daarnaast kan het gebeuren dat het proces van instemming van de werknemers om de regeling aan te passen langer duurt dan je van tevoren had verwacht. Bij veel kleine ondernemingen zal individuele instemming verkregen moeten worden om de regeling te wijzigen. Bij grotere werkgevers is er akkoord nodig van de OR. Dat betekent dat die OR op tijd goed geïnformeerd moet worden. Dan voorkom je dat kennisachterstand er voor zorgt dat de OR niet instemt.
Ook als je goede redenen hebt om je regeling pas in 2026, 2027 of op 1 januari 2028 om te zetten, is het goed om alvast een pensioenadviseur te zoeken en daar een tijdslot bij te reserveren. Zo ben je ervan verzekerd dat je over kan op het moment dat het beste past bij je onderneming. Overigens kan je al een groot deel van het transitieproces nu doorlopen, zonder al direct over te stappen. Ook bij een transitie van de regeling in bijvoorbeeld 2026, is het slim om nu al te starten met het proces om de regeling om te zetten.
Waar kunnen werkgevers terecht met vragen en waar kunnen zij relevante informatie vinden?
Fieke: Werkgevers met vragen over deze transitie kunnen een pensioenadviseur in de arm te nemen. Nu de transitie loopt, is er grote vraag naar pensioenadviseurs. Maak daarom een planning samen met je pensioenadviseur zodat je op de juiste momenten verzekerd bent van advisering.
Daarnaast is er online voldoende informatie beschikbaar: de websites van de verzekeraars en ppi’s, informatie vanuit de koepels, diverse webinars, bijeenkomsten in het land etc. Ook de website werkenaanonspensioen.nlbiedt handige informatie over de transitie en wat er daarin van werkgevers wordt gevraagd. Voor werknemers kan de website pensioenduidelijkheid.nl behulpzaam zijn.
Rosa: Die websites bieden inderdaad goede en betrouwbare informatie. Als aanvulling verwijs ik graag nog naar onze website, specifiek gericht op het ondernemersperspectief bij de transitie van het pensioenstelsel, namelijk: https://www.ondernemen.nl/hetnieuwepensioen
Waarop moeten werkgevers letten? En wat zijn de belangrijkste tips die jullie werkgevers willen meegeven?
Fieke: De belangrijkste tip die ik zou willen geven is dat werkgevers op tijd beginnen met het nadenken over de nieuwe pensioenregeling en die overgang in gang zetten. Als er sprake is van een contract voor bepaalde tijd: gebruik dan het moment dat het bestaande contract afloopt voor het sluiten van een nieuwe regeling en ga niet verlengen. Als er een contract is voor onbepaalde tijd, zorg dan dat je tijdig begint. Prik samen met je pensioenadviseur een transitiemoment en werk daar gestructureerd naartoe. Soms duurt het traject langer dan verwacht, dus begin vooral op tijd. Dan kom je aan het einde niet klem te zitten.
Om het proces soepel te laten verlopen is het verder belangrijk dat werkgevers zich goed laten ondersteunen door een pensioenadviseur. Ook de OR en of personeelsvertegenwoordiging kunnen zich door een adviseur laten ondersteunen. Op die manier zullen zij beter in staat zijn op te treden als een volwaardig gesprekspartner van de werkgever in de onderhandelingen over de nieuwe pensioenregeling. En zie het ook niet alleen als last. Het is een uitgelezen moment om de pensioenregeling tegen het licht te houden en te kijken of die nog voldoet aan de huidige verwachtingen.
Rosa: De tips van Fieke onderschrijf ik. Zorg dat je op tijd begint met je eigen besluitvorming over de nieuwe regeling. En betrek daarbij de HR-aspecten van de pensioenregeling en de pensioenkosten voor de onderneming. Betrek ook de werknemers, ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging op tijd. Zo voorkom je vertraging door het uitblijven van instemming voor het omzetten van de pensioenregeling.
